Para aumentar a agilidade de negócios, líderes devem compreender os elementos da cultura organizacional. Este artigo traz quais são esses elementos e como utilizá-los para construir, manter e fortalecer a cultura organizacional desejada.
O que é cultura organizacional
Cultura é geralmente definida como um conjunto de comportamentos que são um reflexo de valores e crenças de uma organização.
Todas as organizações, tais como empresas, igrejas, escolas ou até mesmo uma orquestra sinfônica busca construir a sua marca, sua identidade. Essa identidade revela qual é a forma que a organização escolheu para buscar sucesso.
Desta forma, podemos dizer que cultura organizacional é a “forma como fazemos as coisas por aqui para ter sucesso” - William Schneider.
Qual a relação entre cultura organizacional e liderança
Edgar Schein, especialista em cultura organizacional, tem uma metáfora interessante: Liderança e Cultura são dois lados da mesma moeda.
De fato, existe uma relação simbiótica e codependente entre esses dois elementos. A liderança molda a cultura e, com o tempo, a cultura molda a liderança.
Na prática, significa dizer que, embora difícil de ser visualizado, a cultura molda crenças, normas sociais, e a forma de pensar de colaboradores e clientes.
Uma outra metáfora que gosto muito vem de Pete Behrens, um amigo, especialista em Liderança e fundador da Agile Leadership Journey, da qual faço parte. Pete diz:
“Pense na cultura como uma sombra de uma organização. Todos na organização lançam sombras. Os principais líderes (c-level, executivos, etc.) lançam grandes sombras e moldam a cultura de forma mais ampla em toda a organização. No entanto, os líderes no meio e abaixo (gerentes, líderes de time, etc.) lançam sombras menores porém mais fortes, impactando diretamente os colaboradores, moldando a cultura de forma mais intensa.”
Portanto, se queremos melhorar a cultura organizacional, temos que começar desenvolvendo os líderes.
Qual a importância da cultura organizacional
Ignorar a cultura organizacional pode ser desastroso para a empresa. Não é à toa que muitas organizações acabam criando ambientes desrespeitosos, não-inclusivos e antiéticos por falta de investimento na sua cultura.
Uma pesquisa realizada com 1348 CEO's e CFO's mostrou que mais de 90% acreditam que melhorar sua cultura organizacional aumentaria o desempenho financeiro.
A maioria desses executivos classificou uma "cultura saudável" como um dos três principais fatores que impactam os resultados (incluindo estratégia, inovação, marca, patentes e outros).
Mais de 80% também reconheceram que a cultura de sua organização não era tão saudável quanto deveria ser.
A falta de investimento da liderança foi, de longe, o obstáculo mais importante para fechar a conta entre a realidade atual e a cultura desejada.
Mas se a cultura corporativa é crítica e precisa ser trabalhada, por que os principais líderes não agem para melhorá-la?
Para muitos líderes, "consertar a cultura" é algo muito assustador. Eles se perguntam:
- Por onde começar?
- Em quais aspectos específicos da cultura devemos focar?
- Que ações concretas eles podem tomar?
- Como medir o progresso ao longo do tempo?
Porém, com uma orientação correta, é possível materializar e tangibilizar a cultura, traçando um plano ágil para moldá-la rumo a construção de formas mais ágeis de trabalho.
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Níveis dos elementos da cultura organizacional
A cultura organizacional pode ser analisada em diferentes níveis, desde níveis mais tangíveis que você pode visualizar e sentir, até níveis mais profundos e até inconscientes onde encontramos as premissas básicas da cultura.
Vejamos quais são os 3 níveis de análise propostos por Edgar Schein.
Artefatos
Artefatos são fenômenos visíveis e perceptíveis. São elementos que você consegue facilmente ver, sentir, ouvir ao encontrar com um grupo de uma organização.
Por exemplo, artefatos podem ser a estrutura física do escritório, a linguagem utilizada nas reuniões, as tecnologias e produtos da empresa, o estilo de vestimenta predominante, entre outros.
Além disso, podemos destacar as histórias e narrativas que as pessoas contam sobre a organização, a lista de valores publicada, o organograma e os rituais e cerimônias de gestão também como artefatos da cultura.
Artefatos são fáceis de descrever mas difíceis de serem decifrados. Embora seja possível relatar o que vemos, nem sempre é possível expressar o que os artefatos significam na verdade para as pessoas.
Ao avaliar a cultura organizacional, temos que ir além dos artefatos, senão corremos o risco de trazermos os nossos vieses culturais, gerando julgamentos equivocados.
Por exemplo, ao entrar em uma empresa que opera com alta informalidade e flexibilidade, podemos interpretá-la como ineficiente ou desorganizada, caso tenhamos uma crença que informalidade é igual a ineficiência, o que pode não ser verdadeiro.
Crenças e valores expostos
Quando um time ou empresa é criado, inicialmente a forma inicial de endereçar o trabalho é reflexo de premissas dos líderes e fundadores com relação ao que é certo ou errado (o que vai funcionar e o que não vai).
Neste sentido, no início do ciclo de vida de uma empresa, ainda não existe uma cultura compartilhada no grupo, e o que for proposto pelos líderes será percebido simplesmente como algo que eles querem que aconteça.
As soluções criadas a partir de alguns valores dos líderes podem não ser eficazes. Porém, quando esses valores e crenças são testados empiricamente pelo grupo, se provando confiáveis, começam a se formar premissas.
Quando crenças e valores de um grupo não estão coerentes com a eficácia da performance do grupo, o que teremos são valores expostos desejados que não refletem no comportamento observado no dia a dia.
Por exemplo, muitas empresas dizem valorizar o trabalho em equipe, mas na prática incentivam a competição individual através de mecanismos de recompensa.
A empresa Enron, por exemplo, produziu um manual de 64 páginas descrevendo a missão e valores da empresa. Porém, suas práticas contábeis questionáveis viraram case e deixaram claro a incoerência entre valores expostos e valores praticados.
Para compreendermos de fato a cultura organizacional e podermos prever o comportamento futuro, precisamos mergulhar mais um nível - as premissas fundamentais da organização.
Premissas básicas
As premissas básicas (ou pressupostos) são a base da cultura organizacional. Elas são crenças e valores dados como certos, tão enraizadas que podem chegar a ser até inconscientes ou despercebidos na organização. Veja que isto é diferente de crenças e valores expostos, citados anteriormente.
Aqui nos referimos às crenças que as pessoas acessam para tomar decisões do dia-a-dia dentro de uma organização. Por exemplo, uma premissa de uma empresa pode ser que “é melhor compartilhar quando eu tiver uma boa ideia”.
No caso do call center da Zappos, eles compartilham uma forte crença de que fornecer um serviço excelente resultará em clientes fiéis.
Isso é tão enraizado da Zappos que os colaboradores enviam clientes em potencial para outros varejistas se a Zappos não tiver o item em estoque.
Ao avaliar as premissas de uma organização, é possível prever o comportamento, a percepção, o pensamento e o sentimento das pessoas que atuam na organização.
8 elementos da cultura organizacional
Não basta apenas compreender os artefatos, crenças, valores e premissas para evoluir a cultura organizacional. É preciso de fato embutir esses componentes no dia a dia.
Para isso, os líderes podem abrir mão de alguns elementos da cultura organizacional poderosos, listados a seguir.
1. Mensurações
Segundo E. Schein, a forma mais poderosa de fundadores, líderes, gerentes e pais comunicarem o que acreditam é prestar atenção de forma sistemática ao que é mais importante para eles.
Neste sentido, a mensuração de forma consciente e disciplinada é muito importante para comunicar a mensagem de forma eficaz.
Quando os líderes dão atenção para uma quantidade muito grande de itens, o padrão de atenção se torna inconsistente e os colaboradores não terão um direcionamento sobre onde devem focar.
2. Status e recompensas
A forma de avaliar desempenho e fornecer recompensas e punições é uma forte alavanca para a cultura organizacional, passando mensagens fortes sobre a cultura.
Se os líderes querem que os valores e premissas sejam fortalecidos, eles devem então criar mecanismos de recompensas e promoções que seja consistente e coerente com esses valores.
3. Recrutamento, seleção, promoções e demissões
O processo de seleção de novos colaboradores é uma das alavancas mais potentes para embutir os valores desejados na cultura organizacional.
5. Design (estrutura) organizacional
A forma como pessoas e times se formam é outro elemento importante da cultura, variando desde estruturas mais hierarquizadas até modelos de redes interconectadas.
6. Rituais
Rituais são formas simbólicas para formalizar certos aspectos e premissas da cultura organizacional. Algumas empresas, por exemplo, fazem um “Café com o CEO” com uma certa frequência para aproximar os colaboradores dos executivos, fomentando a transparência.
7. Histórias
Histórias sobre comportamentos de liderança são poderosas, pois reforçam as premissas e os valores para quem está chegando na organização.
Alguns líderes, por exemplo, buscam sempre contar histórias reais sobre fatos, decisões e comportamentos que seguiram na prática os valores da organização.
8. Incidentes e crises
Quando uma organização enfrenta uma crise, a forma com a qual os líderes lidam com esses eventos revela muito sobre as premissas da cultura organizacional.
Isto está diretamente relacionado à quanto a empresa está aberta para aprender com os erros ou está mais voltada para a identificação de culpados.
Como visualizar a cultura organizacional
Existem algumas ferramentas que ajudam a visualizar a cultura organizacional e identificar os comportamentos e valores atuais e desejados. Uma delas é o Culturemap, por exemplo.
Aqui na Interia Consulting, nós somos especialistas no Competing Values Framework, que tem sido usado por milhares de organizações em todo o mundo para fornecer insights sobre os valores organizacionais como forma de tornar a cultura visível.
Assim, através de um diagnóstico, construímos junto aos líderes uma representação visual da cultura.
Isso é muito poderoso para conduzir conversas mais eficazes e pragmáticas sobre mudança cultural, pois ao perceber onde você está e para onde quer ir, conseguimos criar abordagens de como chegar ao novo estado desejado.
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Concluindo, as organizações da atualidade enfrentam desafios cada vez mais complexos. Em meio a mudanças constantes, uma coisa é certa: a cultura organizacional é o fator mais crítico para adquirir agilidade sustentável e a longo prazo.
Líderes devem olhar com atenção os elementos da cultura organizacional citados para construir culturas de alto desempenho e prosperar.
Leia mais: Conheça os tipos de Cultura Organizacional!
