Nos últimos anos o termo mindset de crescimento ganhou muita popularidade no mundo do trabalho. Algumas organizações chegam até a mencionar este conceito em suas estratégias e valores. Porém, ainda existe uma compreensão limitada sobre o assunto.
Carol Dweck, professora da Universidade de Stanford, foi quem cunhou o termo. Seu trabalho teve um grande impacto com a publicação do livro “Mindset” em 2006. Desde então, o conceito de mindset de crescimento passou a permear diversos campos como educação e treinamento esportivo.
Neste artigo, veremos o que de fato é o mindset de crescimento, vamos desmistificar alguns mitos em torno do assunto e compartilhar a importância dele para as organizações e como desenvolver esta forma de pensar e agir.
Boa leitura!
O que é mindset de crescimento?
Uma pergunta que você pode estar fazendo é:
“Quais as características do mindset de crescimento?”
O mindset de crescimento se baseia na crença de que você é capaz de cultivar e desenvolver seus talentos por meio de seus próprios esforços, com boas estratégias e feedback das pessoas, qualquer que seja seu nível de inteligência.
Nas pesquisas realizadas por Carol Dweck, verificou-se que, diante de problemas, as pessoas com o mindset de crescimento, embora se sentissem aflitas, estavam dispostas a assumir riscos e enfrentar os desafios.
Segundo este conceito, as pessoas se diferenciam umas das outras de muitas maneiras (talentos, aptidões iniciais, interesses, temperamentos), porém, cada indivíduo é capaz de mudar e se desenvolver por meio do esforço e da experiência.
Neste sentido, uma das principais características do mindset de crescimento é a paixão pela busca de seu desenvolvimento e crescimento contínuo mesmo em (e principalmente em) situações extremamente desafiadoras.
Na verdade, o que foi mostrado é que no mindset de crescimento, as pessoas não apenas buscam o desafio, mas prosperam com ele. Quanto maior o desafio, mais elas se desenvolvem, pois se esforçam para aprender e sempre veem potencial para desenvolver novas habilidades.
Segundo Dweck, “para algumas pessoas, a falha é o fim do mundo - mas para outras é uma nova e estimulante oportunidade”.
Mindset fixo
O mindset fixo se baseia na crença que a inteligência de uma pessoa é algo muito pessoal, e o indivíduo não consegue transformá-la muito. Você é capaz de aprender coisas novas, mas, na verdade, não pode mudar seu nível de inteligência.
Ou seja, você é certo tipo de pessoa, e não há muito o que se possa fazer para mudar esse fato. Você pode até fazer as coisas de maneira diferente, mas a essência daquilo que você é não pode ser realmente modificada.
Perceba o contraste desta forma de pensar (crenças) com as crenças predominantes no mindset de crescimento expostas anteriormente.
Mitos em torno do mindset de crescimento
Antes de mergulharmos na definição e exemplos de mindset de crescimento, é importante ressaltar o que ele não é. Vejamos a seguir alguns erros de interpretação.
Uma dicotomia mindset de crescimento x mindset fixo
O erro mais comum é acreditar que existe um mindset de crescimento puro. É aquela pessoa que pensa: “já tenho e sempre tive um mindset de crescimento”.
Na verdade, somos uma mistura de mindset fixo e de crescimento, e essa mistura evolui continuamente com nossas experiências.
Em suma, todos nós temos nossos próprios gatilhos de mindset fixo que são disparados diante de desafios, críticas ou comparações com os outros, o que pode nos tornar inseguros ou defensivos, inibindo o crescimento.
É apenas sobre elogiar e recompensar esforço
Essa é outra crença que surgiu após a publicação do livro. A questão não é focar apenas em esforço, afinal, muito esforço e pouco resultado é algo que queremos evitar.
Além do esforço, é importante recompensar o aprendizado, o progresso, e o processo pelo qual isso acontece. Exemplos são buscar ajuda de outras pessoas, tentar estratégias diferentes e buscar feedback de forma intencional.
Basta “adotar” este mindset e tudo será melhor
É comum vermos empresas incluírem em suas listas de valores palavras como crescimento, comprometimento e inovação. Porém, quando a empresa não muda políticas, estruturas e mensurações para tornarem esses valores reais e alcançáveis, de nada adianta.
Organizações que de fato incorporam um mindset de crescimento recompensam colaboradores pelas suas lições aprendidas, mesmo que um projeto não atinja seus objetivos.
Neste sentido, os líderes fomentam a colaboração entre diferentes áreas e estão comprometidos com o crescimento de todos, não apenas em palavras, mas em ações (“walk the talk”).
Quais são as vantagens de desenvolver o mindset de crescimento na sua empresa?
Nos anos seguintes à publicação do livro, as pesquisas se estenderam para além de indivíduos, chegando às organizações. Uma pergunta que passou a ser feita foi:
Assim como um indivíduo, podemos falar de mindset fixo e de crescimento em uma organização? Quais são os efeitos sobre a organização e seus colaboradores?
Em outra pesquisa, perguntou-se para um conjunto diversificado de colaboradores de 7 empresas da Fortune 1000 sobre até que ponto eles concordavam com várias declarações, como por exemplo:
"Quando se trata de ser bem-sucedido, esta empresa parece acreditar que as pessoas têm uma certa quantidade de talento e capacidade, e elas realmente não podem fazer muito para mudar isso.”
Além disso, as pesquisas também tentaram compreender como o mindset organizacional predominante influenciou diferentes elementos como a satisfação dos colaboradores, as percepções sobre a cultura organizacional, a colaboração, inovação, comportamentos e como isso afetou a visão dos líderes sobre os colaboradores.
Alguns aprendizados das pesquisas despertaram curiosidade. Em cada empresa havia um consenso real sobre o mindset predominante. Além disso, eles viram que existem uma série de características que acompanha cada mindset conforme relatado a seguir.
Maior colaboração e inovação
Quando o mindset de crescimento é adotado em uma organização, a solução multidisciplinar de problemas ganha força e fluidez.
Por exemplo, Tim Brown, CEO da famosa IDEO, enfatizou o valor do profissional “T-shape”. A linha vertical do “T” representa a profundidade de especialização em um tema. Já a linha horizontal representa diferentes interesses da pessoa e sua capacidade de conectar e colaborar em várias áreas.
Desta forma, uma mentalidade de crescimento pode ser relevante para a inovação em praticamente qualquer campo.
Em organizações com mindset de crescimento, os líderes claramente percebem os colaboradores como mais inovadores, colaborativos e comprometidos com o aprendizado e o crescimento.
Além disso, a cultura organizacional é percebida como mais inovadora e com menor aversão à risco. De fato, alguns números das pesquisas mostraram isto. Colaboradores com mindset de crescimento são:
- 65% mais propensos a dizer que a empresa apóia assumir riscos para inovar;
- 49% mais propensos a dizer que a empresa promove a inovação.
Maior motivação e comprometimento dos colaboradores
Colaboradores de empresas de mindset fixo frequentemente relataram que apenas um pequeno número de pessoas “heróis” ou “estrelas” era altamente valorizado.
Na verdade, tais colaboradores não achavam que a empresa os apoiava e eram menos comprometidos do que aqueles com mindset de crescimento. Eles temiam o fracasso e buscavam menos projetos inovadores.
Ainda nessa pesquisa, verificaram que colaboradores com mindset de crescimento são:
- 47% mais propensos a dizer que seus colegas são confiáveis;
- 34% mais propensos a sentir um forte senso de comprometimento com a empresa.
Melhor gestão de crises
O mindset de crescimento pode ser um grande aliado para nossas equipes e empresas em momentos de crise.
Por exemplo, com a pandemia da COVID-19, um dos nossos clientes que foi forçado a atuar de forma 100% remota, precisou explorar melhores formas de acompanhar o progresso, através de OKR (Objectives and Key Results).
Os times sugeriram novas métricas para rastrear os leads, além de novas formas de integrar os dados KPIs existentes na plataforma de vendas. A liderança gostou tanto do novo sistema que agora a nova abordagem está sendo escalada para outros países.
É comum vermos também equipes esportivas apresentarem um melhor desempenho depois de perder jogadores por lesão. O time consegue descobrir novas maneiras de trabalhar juntos.
Qual a moral da história? À medida que as equipes precisam enfrentar crises, desafios e incertezas, elas podem começar a internalizar o fato de que suas próprias habilidades e as de seus colegas não são fixas e podem ser desenvolvidas.
Como desenvolver o mindset de crescimento na sua empresa?
Líderes vão primeiro
Sua empresa é uma organização de mindset predominantemente fixo ou de crescimento?
Uma das formas de transformar um ambiente de trabalho rumo ao mindset de crescimento é começar por nós mesmos. Abaixo algumas perguntas para você fazer sua auto reflexão:
- De que forma você pode ser menos defensivo em relação a seus erros?
- Como você poderia criar mais experiências de aprendizado para si mesmo?
- De que forma suas decisões têm como base o bem-estar dos colaboradores?
- Você já se viu prejudicando colaboradores de alto desempenho porque acreditava que o ameaçavam?
Como já mencionado, todos nós temos nossos próprios gatilhos de mindset fixo, algo que faz parte da natureza humana. O importante é identificar e trabalhar com esses gatilhos, reconhecendo quando eles aparecem.
Embora essa seja uma tarefa muito difícil, pois requer um certo grau de auto-observação e autoconhecimento, é uma habilidade que pode ser treinada.
Revise a forma de recrutar e selecionar
Os líderes da CME Group, uma empresa do segmento financeiro, adaptaram seu processo de recrutamento de forma mais alinhada ao mindset de crescimento.
Nas entrevistas, eles passaram a fazer perguntas focadas no mindset. Por exemplo:
- “Descreva uma ocasião em que você enfrentou um desafio.”
- “Como você trabalhou para superar suas dúvidas?”
A ideia não é contratar especificamente pessoas com mindset de crescimento (em uma entrevista talvez isso não seja possível identificar a fundo). Na verdade, o objetivo desta empresa foi simplesmente procurar algumas qualidades deste mindset nos candidatos.
Ofereça um ambiente aberto à inovação
Uma outra forma é criar formas de estimular opiniões contrárias, gerando um espaço para críticas construtivas serem feitas abertamente.
Por exemplo, um dos membros da equipe pode fazer o papel de “advogado do diabo”, defendendo pontos de vista opostos, trazendo à tona pontos negativos de uma solução ou opinião.
A Microsoft foi além. Ela é uma das empresas que mais investiu no desenvolvimento dos colaboradores nos últimos anos, principalmente após Satya Nadella assumir como o novo CEO. Esse investimento ajudou a mudar completamente a cultura e os resultados financeiros da empresa.
Uma das suas práticas para desenvolver o mindset de crescimento é fomentar projetos de alto risco (moonshots), sabendo que podem não dar certo e que mesmo assim irão gerar muito aprendizado.
Ao fazer isso, pessoas com um claro senso de propósito e maior apetite por risco emergiram como líderes incríveis. Na verdade, muitos dos líderes que se juntaram à equipe progrediram para cargos mais sêniores mais rapidamente do que a média.
Desta forma, garantir que os riscos inteligentes sejam incentivados e recompensados, sejam eles bem-sucedidos ou não, desde que gerem insights que impulsionam os negócios, é uma estratégia eficaz para desenvolver um mindset de crescimento.
Hackatons
Todos os anos, a Microsoft abre um espaço para que os colaboradores saiam do trabalho do dia a dia para desenvolver habilidades de liderança.
Desta forma, um colaborador tem uma ideia de cunho comercial ou social (um hack) e outros que compartilham esse interesse se candidatam para ajudar a desenvolver um plano de negócios, criar um protótipo e demonstrar para toda a empresa. As equipes vencedoras recebem orçamento para construir seus projetos.
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Conclusão
Quando Satya Nadella assumiu o cargo de CEO da Microsoft em 2014, ele herdou de Steve Ballmer (CEO anterior) uma empresa com as ações e o engajamento em queda, além de muitos conflitos internos.
No início daquele ano, sua esposa, Anu, havia lhe dado o livro “Mindset” da Carol Dweck, suspeitando que poderia dar a ele algumas ideias para a Microsoft.
Em resumo, Nadella iniciou uma dura jornada para encorajar todos os colaboradores a fazer uma transição de uma cultura de "sabe-tudo" para abraçar uma curiosidade de "aprender tudo".
Foi isso que aconteceu. Sob a liderança de seu novo CEO, a Microsoft sofreu uma mudança cultural muito forte.
Ele enfatizou o aprendizado e a criatividade, pois sempre acreditou que que é assim que se formam os líderes, e essa ideia está refletida em vários programas da empresa até os dias atuais.
Além disso, Satya liderou pelo exemplo desde o início, compartilhando vídeos mensais nos quais revisava seus principais aprendizados e estimulava todos a discutir sobre os seus aprendizados.
Mesmo que você não seja o CEO, você pode iniciar a mudança - no seu time, produto ou departamento. Incentivar os colaboradores a adotar uma mentalidade de crescimento pode ser uma das mais fortes alavancas para mudar todo um sistema organizacional. E basta uma pessoa querer.
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