Que desafio temos hoje como líderes para fazer gestão de mudança! Estamos vivendo uma era na qual a velocidade da mudança e a complexidade do trabalho aumentam de forma exponencial, gerando grande incerteza econômica, tanto para as empresas quanto para os colaboradores.
O aumento da complexidade se manifesta cada vez mais em um emaranhado de interconexões entre diferentes pessoas, organizações, culturas, religiões, tecnologias…
A pandemia nos trouxe um período de isolamento. Isolamento social? Eu diria que foi isolamento físico, com uma ampla conexão social que passamos a ter com mais pessoas trabalhando de forma virtual se conectando.
É um período de múltiplas gerações trabalhando junto no mesmo ambiente de trabalho. E a diversidade, ainda que lentamente, parece finalmente começar a ocupar um espaço na consciência de líderes organizacionais, não mais como algo “bacana”, mas como uma das alavancas mais potentes para gerar inovação.
A busca por colaboração, autonomia, flexibilidade e criatividade está mais do que nunca na pauta de muitos executivos.
Que baita desafio liderar neste momento!
A diferença entre mudança e transição
Na minha busca por formas mais ágeis de navegar nessa complexidade, me deparei com o trabalho do William Bridges, autor, palestrante e consultor organizacional americano.
Ao ler um trecho de um artigo dele, uma frase me intrigou:
“Caos não é bagunça, mas o estado primário de pura energia para o qual a pessoa retorna para cada novo começo [...] Enquanto as mudanças que vivemos diferem de outros tempos, o processo de transição pelo qual as pessoas passam é mapeado e conhecido.”
Decidi então compreender mais sobre o que ele quer dizer com “transição”, e a distinção que ele faz entre transição e mudança, e descobri algo que mudou a minha forma de lidar com mudanças.
A mudança é situacional.
A empresa que mudou para um novo prédio, um novo CEO que substituiu o anterior, a startup que foi adquirida pela grande empresa, uma reorganização do organograma, uma nova tecnologia que passamos a operar na empresa… Tudo isso são exemplos de mudanças.
Já a transição é psicológica. É o processo interno pelo qual as pessoas passam uma vez que a mudança acontece.
Ajudar as pessoas a passar pela transição é fundamental para a mudança funcionar. Se as pessoas não passam pela transição, mais cedo ou mais tarde voltamos à forma antiga de fazer as coisas.
Quantas vezes você se deparou com uma série de mudanças no time ou na empresa, e ficou com aquela sensação de que “tudo mudou mas nada está diferente por aqui”?
Na minha jornada profissional, presenciei inúmeras mudanças para as quais foram investidos milhões de reais (algumas foram bilhões), mas os resultados foram frustrantes. Imagino que você também.
Como ter sucesso na gestão de mudança
Segundo Bridges, para que a mudança funcione, é preciso passar por três fases (podendo haver alguma sobreposição entre elas).
A primeira fase representa um término. É o momento que algo termina ou perdemos algo com o qual estávamos confortáveis. É o fim da forma antiga de operar. A antiga identidade fica para trás. Nesta primeira fase, como líderes temos que ajudar as pessoas a passarem pelas perdas.
Na segunda fase, o antigo se foi, mas o novo ainda não está totalmente operacional. Novos padrões, novas interconexões e novos realinhamentos começam a ser construídos.
É um período de “desplugar” do antigo e “plugar” no novo. Porém não é um processo mecânico (liga-desliga), mas um processo orgânico, um movimento dinâmico de desconectar do antigo e achar o encaixe no novo.
Desta forma, podemos dizer que a transição começa com um fim e termina com um começo. Sim, eu sei que você vai querer ler a frase anterior de novo 🙂
Na terceira fase, saímos da transição e fazemos um novo começo. Uma nova identidade é criada a partir de uma nova energia, um novo senso de propósito. Nessa fase a mudança começa a de fato funcionar.
Veja se isso faz sentido na sua vida. Pense nas mudanças que você passou.
Um novo trabalho, um término de um relacionamento, uma perda, um investimento conquistado para a sua startup, a introdução de métodos ágeis substituindo os métodos anteriores. Como foi a sua transição?
Não ignore a transição
Muitas empresas fazem mudanças e simplesmente ignoram as transições, gerando grandes perdas psicológicas para as pessoas.
Muitas vezes ignoramos os “términos” e as “zonas neutras” de transição. Se nós líderes não ajudamos as pessoas a passarem pelas três etapas, até mesmo os mega programas de treinamentos corporativos vão sucumbir.
Para tentar dar conta do caos interno que sentimos diante da alta complexidade e incerteza, tentamos acelerar os resultados começando pelo fim da transição, sem qualquer esforço para ajudar as pessoas a compreender como será o novo e como elas serão afetadas.
Então falhamos copiosamente e não sabemos o porquê.
A mudança é situacional e o foco está no resultado a ser produzido. Na transição, o foco está no término a ser feito para deixar para trás o jeito antigo (a realidade e a identidade anterior).
Gerenciar a transição
Hoje existe uma quantidade enorme de livros e cursos sobre gestão de mudança. Infelizmente a grande maioria deles traz uma perspectiva de mudança como um projeto (“entregamos as atividades do cronograma e a mudança está entregue").
Porém, se as transições não são gerenciadas, temos como consequência mudanças ingerenciáveis.
Essa zona neutra da transição é uma espécie de limbo entre a realidade anterior e a nova. É um espaço onde o antigo se foi, mas o novo ainda não está confortável.
Passar pela zona neutra pode ser doloroso e confuso, gerando a impressão de que “algo está errado por aqui”, além de ansiedade e muitas vezes vontade de fugir.
Isso se manifesta, por exemplo, quando existe alguma mudança na empresa e de repente o turnover aumenta imediatamente. Pessoas saem da empresa pelo medo de conviverem com aquela mudança.
Neste caso, abandonar a situação significa abortar a transição. Isso já aconteceu comigo anos atrás, quando houve uma mudança importante na empresa onde eu trabalhava. Eu não soube lidar com a alta incerteza daquele momento, e pedi demissão.
A zona neutra pode representar perigo, mas também representa oportunidade. Fugir da zona neutra irá comprometer a mudança e perder uma grande oportunidade de gerar criatividade, crescimento, insights e renovação! É um período para inovação e revitalização!
Precisamos das três fases para a transição funcionar: término - zona neutra - novo começo. Às vezes elas acontecem ao mesmo tempo, como na imagem acima. Porém, a transição não termina até que as três aconteçam.
O preparo é essencial para tornar-se um líder diferenciado. O workshop Agility in Leadership (CAL-E) oferece conteúdo exclusivo e foi criado especialmente para auxiliar no desenvolvimento de lideranças de alta performance, visando auxiliar no desenvolvimento de líderes e organizações mais adaptáveis, resilientes e também inovadoras e, consequentemente aumentando sua agilidade:
Conclusão
Neste artigo procurei compartilhar como podemos ter mais sucesso com gestão de mudança.
No próximo artigo vou compartilhar algumas estratégias para ajudar as pessoas na transição. Mas antes, termino com as belas metáforas do William Bridges sobre a zona neutra:
“A zona neutra é o inverno que as árvores secas precisam para as raízes se prepararem para a renovação da primavera… é aquela noite que estamos desanimados nos preparando para o dia seguinte…é o caos no qual a antiga forma se dissolve para dali emergir a nova forma…é a semente do novo começo que buscamos.”
